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  • 海尔大变革:让每个人都是自己的CEO

  • 责任编辑:新商业 来源: 中国商业期刊 2020-03-09 09:17:29
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      文/张瑞敏  海尔集团董事长

    上汽集团  取消12000名中层,没有谁是上级

    上汽集团  好多年以前,我们开始把海尔的12000名中层管理者全部取消,中层管理部门全部撤掉,终结科层制,只有一个共享平台。

      我给国内企业的建议是,要从十层管理层级变成五层。我到美国去也是一样,美国的通用线上配资 是十四层。我在哈佛大学演讲的时候,那些教授提出来说,单层创业平台很好,但是没有人来管理他们,没有职能了,他们怎么去找市场?

      海尔怎么做?所有人都面对市场,不需要每个人经过批复。比如,我要卖出10万台新配资 ,从开模具到投资,所有的事情员工自己决定,爱怎么投就怎么投。不用像原来要打报告,走多少道手续。

      问题是,这10万台如果最后达到目标,员工有增值,就可以分享;如果达不到目标,所有的投入,亏的那部分都得给我填上,包括不良品。

    上汽集团  比方说财务。过去的财务是事后算账,他是财务会计;现在我让他们成为管理会计,也要有用户,而且要去创造价值。很多小微就不需要去做了,可以到炒股配资 上去雇佣,但是雇佣的费用都由他们来出,这样把大家都逼向市场了。

      亏损的美国家电GE,海尔并购后两位数增长

      每个员工的价值,体现在他为用户创造的价值。全球哪都一样。

      海尔并购了美国GE家电,并购了日本三洋,并购了意大利的Candy,也并购了新西兰企业,都是很大的家电厂。

      现在最大的是GE,在美国有12000多人。兼并的时候他们经营非常差,我去看了之后,发现他差在什么地方?不是人数上,而是体制上。

      GE这种老企业,原来很有钱,结果他的激励机制可能比我们一些大型的国企还差。他们规定每18个月可以涨一次工资,也就是一年半就可以涨一次工资。他的福利竟然有150多项。也就是说,如果一个人不犯什么错误,15年可以涨十级,他们的工资非常高。

      国际并购有一个规律,叫七七规律,并购的企业70%失败,其中又有70%因为配资官网 不同,所以海尔提出了沙拉式配资官网 。

    上汽集团  沙拉里有不同的蔬菜和水果,代表各个国家、各个企业不同的配资官网 ,但沙拉酱是统一的,就是人单合一。人就是员工,单就是用户的需求,把员工和用户连在一起。

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    上汽集团  我们和别人并购最大的不同是,没有派一个人去,还是原来的人,但是条件是,这个领导团队必须接受和运用海尔模式。

      我第一次兼并他们的时候,召开了一次全体管理人员大会,大概有五百多人参加,我讲完了他们提问。其中有一个管理人员站起来提问,他说,你们今天收购了我们,你准备怎么来领导我们?这句话的潜台词是:海尔曾经口口声声学GE,GE是海尔的老师。今天兼并他们,无非是土豪,有钱而已,能够管理得了他们吗?能够了解他们吗?

      我说,你提的这个问题本质上提错了,我们今天兼并你,我既不是你的领导,也不是你的上级,我是你的股东,这是我最正确的定位。

      我要他们改变的是什么呢?他们过去只有顾客,没有用户,把配资 卖出去就算了。用户到底需要什么?不股票 。今天之后,我们要把所有的顾客变成用户。海尔把他们变成一个个小微,变成一个个面对市场的团队,而不是变成一个整体。这样做了之后,2018年美国整体的家电企业是负增长,但GE是两位数增长。

      现在他们非常认同人单合一。美国人最引以为豪的那句话,独立宣言第二段的第一句:人人生而平等。

    上汽集团  在美国,大企业从来没有人人生而平等,CEO就是国王和独裁者,现在的GE每个人都是自己的CEO。

    上汽集团  美国是股东第一,海尔是员工第一

    上汽集团  简单地说,企业原来是科层制,现在变成一个生态系统,没有人去指挥你,员工就是独立的实体。

      所有企业的领导要把定位改过来,你不是发号施令的,你是仆人领袖。你要给所有员工创造条件、提供服务。这一点要从观念上改变。

    上汽集团  左哈尔是量子管理的奠基人。对企业来讲,他的书《量子领导者》可以看一看。量子管理里很重要的一个词:波粒二象性。每一个光子既是粒子又是波动。

    上汽集团  每个员工也是。他在粒子状态是静态的,但是他在波动状态,你不股票 他有多大的能力,你必须给他条件。

    上汽集团  我们的企业现在招人,完全把他看成一个粒子,来了之后按学历和经历把他固化。你能股票 他有多大的能力?这么招聘永远招不到顶尖人才。

      我跟左哈尔说,你这个观点和中国两千多年前老子说的一样。老子曾经说过“太上不知有之”。部下不股票 你的存在,你不是发号施令,你是给部下提供一种机制。

      左哈尔到海尔来过几次,他也认为海尔是做得最接近他的理论的企业,他问为什么。我说因为配资官网 。全面质量管理在美国推不开,但是在日本不但推开了,而且成为全世界的样本。美国人到日本学,还是学不会,为什么呢?因为配资官网 。日本是团队精神,美国是个人主义。

      全面质量管理有很多原则,但最重要的原则是用户。日本人可以为所有用户负责;美国人是我干我的,我凭什么管你呢?

    上汽集团  我跟美国人说,我的“人单合一”和你正好不一样,你叫股东第一,我叫员工第一。

    上汽集团  到今天14年的时间。现在国际管理会议上,所有人在说的时候,都直接用“人单合一”这四个汉字,就像说“功夫”或者“豆腐”一样,没有什么翻译。

    上汽集团  说到底就是一条,让人的价值最大化。

    上汽集团  没有增值的团队必须解散

      现在,每年有上万人到海尔学习。很多企业说海尔这个做法很好,想学习。我们就问他能不能把三权放下去,即决策权、用人权和分配权。他说那不行,我手里就这三权,用这三权可以控制员工,没有了怎么控制他们?

    上汽集团  其实企业不应该控制员工,要让员工自主来做。去科层制是自我颠覆,是创造性破坏。破坏之后,就得重组。模式的重组、人定位的重组、考核的重组、薪酬的重组、组织的重组、职能的重组,也就是所有的一切经典的管理都要去掉。海尔推出了颠覆性的“三零”:用户零距离、企业零延误、流程零签字。

      写《黑天鹅》的塔勒布最近出了一本书——《非对称性风险》,说的是在企业里员工可以签字,但能为签字负责吗?很多人签字,出了事谁也找不到。

      海尔现在去掉签字,让每个人对自己的成果负责。比如差旅费,海尔取消签字,只改了一点,员工差旅费抵减团队利润。团队的利润如果被抵减了,就没有分享的资格。所以员工出差影响到的不是个人,而是整个团队。海尔原本差旅费很高,实行这个政策第一年,差旅费就减少了三分之二。

      当然,流程零签字的前提用户零距离、体验零延误。没有用户价值,这个零签字可能会更乱。

      过去,我们的薪酬用的IBM的宽带薪酬,根据每个员工经历、资力、技能、所在岗位定酬,再逐步升迁。它把每个员工变成一个静态的、固态的人。

    上汽集团  海尔执行的是增值分享下的智能合约。有了增值你可以分享,没有增值你必须离开,或者你这个团队必须解散。

    上汽集团  KPI海尔也去掉了。所有企业都是用KPI,似乎成了一个法宝,海尔统统去掉。员工得到的东西不是海尔给的,而是海尔创造了一个平台,他们在平台上自己给自己创造股份。

    上汽集团  没有成功的企业,只有时代的企业

    上汽集团  海尔的企业配资官网 就四个字,自以为非。没有成功的企业,只有时代的企业。所有企业都不能说自己成功,所谓的成功只不过是踏上了时代的节拍。

      你是人,不是神,不可能永远踏准时代的节拍,所以企业可能不股票 什么时候就被时代所淘汰。

      柯达曾经是全球知名企业,全世界胶卷第一名,它也是全世界第一个发明出配资 相机的。在申请破产的时候,它的配资 技术竟然卖了9亿美元。

    上汽集团  企业不能只看到眼下,不管眼下过得多好都不行。柯达配资 相机刚出来时,不像现在清晰度这么高,所以配资 卖得不怎么样,而且一年像素技术只能提高100万。最后柯达放弃配资 相机,又去做胶卷。

      企业一般有了核心竞争力之后,就会一直待在这一领域,不停地顺着原路走下去,在规模和范围上做大,但是早晚有一天会被自己颠覆。就像在企业盛开鲜花的时候,可能不会否定这朵花,会欣赏它。别人也会欣赏它,但是到最后果实没了。

      因为一元化的战略,现在柯达不再存在。现在的企业大多都是一元企业,二元企业就是企业同时追求两个不同的目标。

    上汽集团  企业怎么同时追求这两个不同的目标?要有动态能力。意思是企业要具备不断更新核心竞争力的能力,而现在企业往往是静态能力。

    上汽集团  我在海尔创业35年,从事管理40年,我真的是见过了无数个风云的企业、风云的线上配资 瞬间没有了。其兴也勃,其亡也忽。企业更需要韧性,耐得住心,耐得住寂寞。还有两个字,反思。

      对企业来说,最重要的一个目标就是未来的目标;所有的企业都要有一个新的战略,就是生态竞争力。

      德国大众线上配资 辉腾几年赔了20亿欧元

      现在全球工业4.0的标准问世,这些标准都通过了三个国际组织的认定。德国人提出的工业4.0,最后由海尔来主导大规模定制。

      为什么?因为我们和德国人也接触过。德国人引以为傲的是,不管谁去看他的样板,大众线上配资 的辉腾全世界都要学习。但是他做了几年赔了20亿欧元,现在宣布要停产。

      我跟德国人说,我们有一个指标,我认为那个指标才真正体现了工业4.0的核心,就是不入库率。

      海尔现在配资 的不入库率可以达到70%,也就是说根据用户的体验,我创造了这个配资 ,造好之后不进仓库,直接到用户家里去。

      有人说,21世纪企业的竞争力是什么?就是看谁的终身用户最多。企业都要想,自己管理得很好,什么都很好,但是现在是不是踏进了时代的节拍?战略是不是和时代符合?如果不符合,管理再好也是零。

    上汽集团  现在全球处在复杂经济中,不均衡、不对称、不确定性是常态。企业在这个行业做得最好,进了最好的设备,招了最好的人才,那一定是最好吗?未必,因为很多东西不可预测。

      所以,应对复杂经济,要靠自组织。自组织可以做到自我增强,进入正反馈循环,形成一个生态。

      詹姆斯·卡斯写了一本书——《有限与无限的游戏》。这本书出版于1987年,到现在30多年了,翻译成多国文字畅销不衰。意思是,世界上有两种游戏,有限的游戏和无限的游戏。有限的游戏在边界内游戏,无限的游戏以延续游戏为目的。

    上汽集团  现在的企业,要成为帝国,要成为第一,是以取胜为目的,这是有限的。而无限的游戏,以延续游戏为目的。我提供给用户最佳个性化体验,永远没有头,我要一直下去。它相当于是一个热带雨林,自己产生新的物种,无法重复,也很难模仿。

      海尔的目标是

      成为第三次工业革命的范式

    上汽集团  近期,全世界评选了9个灯塔工厂,中国企业只有海尔一个。

      国际主流媒体和商学院都认同了海尔的模式。《哈佛商学院》三年当中两次报道了海尔的“人单模式”。 这在全球历史上,从来没有过。2019年的封面文章就是《科层制的终结》,在全世界影响非常大。

    上汽集团  现在有很多国外的企业家,甚至有很多国家的企联组织,整个国家的企业都来海尔学习。海尔的目标就是希望成为工业革命以来,第三次工业革命的范式。

      改革开放以来,中国所有的商业模式都是模仿西方的。第一次是福特制,流水线;第二次是丰田,精细管理。

      随着物联网时代的到来,我们应该创变出可以引领时代的模式。

    上汽集团  物联网创始者阿什顿认为,在2019年或者2020年物联网会引爆,现在好像还没有看到这个迹象,希望中国企业能成为第一个。

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